2018 年 3 月 25 日，主婦聯盟消費合作社（以下簡稱「主聯合作社」）在社員代表大會通過議案後（註 1），旗下 54 間門市（取貨站／站所）（註 2）的「轉型」正式成為決議推動的目標。所謂轉型，意指主聯合作社打算將原本直營的取貨站業務，有條件地開放予「勞動合作社」承攬。於此同時，目前大多為社方直接雇用的站務人員，有可能在未來面臨巨幅工作型態的調動，甚至失業。主聯合作社固然主張，推動勞動合作社成立，是既符合合作社精神、社方核心價值，同時也是長期以來戮力於合作經濟推廣的工作方針，但對於主聯合作社的勞工來說，則無異於晴天霹靂。
「在頭幾場說明會裡，社方基本上就是在告訴我們，我們原本服務的站所有可能會被別人承攬，而我們只有幾條路：要嘛就是自己來籌組勞動合作社，要嘛就是接受調站，或者接受資遣。」甫於去年成立的主聯工會中區常務理事章雅喬說：「這麼大的對於勞動條件的影響，不用跟勞方討論嗎？」工會於是於 8 月 12 日發出聲明反對，聲明中將此事描述為「以推廣勞動合作社之名，行更改勞動條件之實」，在之後的 2 則懶人包中，也直指社方假意推動勞務自主、實則欲行人力外包，係「假承攬真雇傭」，旨在降低人事成本。
主婦聯盟合作社工會推出的懶人包。圖／截自 主婦聯盟合作社工會臉書
對此，主聯合作社組織部課長、「社員自主事業小組」的一份子，也是此次推行站所勞務承攬的主舵手蔡一維迭聲喊冤：「如果只是要降低人事成本，我們不用把遊戲規則設計成這個樣子。」社方表示，推動站所轉型、鼓勵職員出來組織勞動合作社，是將已經穩定營運的門市業務，再加上合理的承攬費用，用以扶植勞動合作社的成立，這是主聯經過非常漫長的教育、共讀、共學之後終於決定在今年開始推行的計畫。
「坦白說，把要推動勞動合作社描述為是要人力外包，我真的覺得滿傷心的。這可能也顯示了，我們社內的合作社教育，並沒有自己想得那麼成功。」主聯合作社的理事陳郁玲表示：「主婦聯盟消費合作社對於合作經濟與尊嚴勞動有一個很明確的想像，談了很多年，總是很發散，這次我們決定要端出一些比較具體的方案來跟大家討論。我們總要踏出這一步。」
什麼是勞動合作社？為什麼會是更好的選擇？
在深探其方案內容之前，我們有必要對於勞動合作社的概念了解得更多。
在臺灣，提起「合作社運動」，人們自會望向已成立超過 17 年的主婦聯盟。然而，一群消費者基於共同需求而結合的故事在人類歷史中則更為久遠（註 3）。合作社，或稱合作經濟體，存在著豐富的型態，除了臺灣民眾較為熟悉的員生合作社、消費合作社或是信用合作社等，各行各業無不可成立。在世界各地，農業、社福、建築、醫護、長照、保險，乃至殯葬，含括了生老病死、食衣住行的全部需要，都有合作經濟的模式參與其中。
簡單來說，合作經濟的核心，是透過平等民主的經濟參與，來服務人與社區的共同需求，這些需求在人單力薄之時，可能需要付出更高的代價才能滿足，或甚至在主流市場中根本沒有實踐的可能，但透過將有同樣需求的人結合起來，共同行動，從而得以更合理的代價取得成果。基於此，合作經濟也在某種程度上，被視為是介於資本主義與社會主義中間的第 3 種選擇：一方面它仍在自由市場框架下生產、消費與服務，另一方面，透過不問股本、一人一票的平等決策，在經濟體內行直接民主，確保個人的意志與生存選擇，不至於被（內或外的）巨型資本噬沒。
合作社 7 大原則。圖／取自綠主張網站
合作經濟於焉有了從無可抗力的處境中解放人的美好想像。在這樣的美好想像中，勞動合作社更是其中最具有浪漫色彩的一種：在自僱與受僱之外的路徑，由工人來擁有公司，自主營運，自主管理，自己決定利潤分配、工時與勞動條件。工人擁有公司，更同時意味著將經濟體的盈虧與生產者或勞動者緊緊綁縛，由擁有公司的人自己來創造利潤，也由每一個勞動者來分享全部的勞動成果。另一方面，在世界各地成功的典範中，勞動合作社尚有相較於企業更具生存適應力的良好彈性，著因於其不將逐利做為唯一存續條件，也因為與社區有更親近的關係，往往比起一般企業能更好、更快地回應社區的需求。
蔡一維提到：「對主婦聯盟消費合作社來說，其實推動站所或取貨站轉型為勞動合作社，是已經談了很多年的事，我們也持續對社內進行共學、共讀，2016 年成立社員自主事業小組，開始比較具體地去談這件事的輪廓，也與北北、北南 2 區 20 幾個站所的站長、站務開過好幾次會，聽取他們的意見，並非貿然行事。」
陳郁玲則補充：「在一開始研究這個方案的時候，當然有一個因素，是想要解決多年來取貨站和消費合作社曖昧不清的權利義務關係，但是我們在這討論過程也看見了社員的需求。回到合作社的基本價值來說，我們應該服務的對象，還是合作社的社員。」
陳郁玲所謂的「社員需求」，包含了更具有彈性與生機的零售服務，「很多社員一直在問，什麼時候主婦聯盟可以提供熟食？有沒有可能在一些區域裡提供送餐服務？甚至是托老、托幼、喘息中心？我們相信的價值是，這些需求都可以透過社區裡的成員來提供，也只有在地的人最了解自己需要什麼、可以發展什麼。」
圖片來源／主聯合作社官網
勞動合作社在這層思考的面向上，便不只是一種在自僱、受僱以外的就業選擇，除了勞務自主與尊嚴勞動的追求，還有了堅實地方網絡的積極意義。「我們想在地方上釋出這些職缺，讓這些本該要在地方生根的站所，其工作機會也回到地方。」
站所「轉型」並非突然，勞務承攬早已存在
事實上，勞務承攬早已存在於主聯合作社的結構中，目前還剩下 5 間取貨站，便是這樣的歷史遺緒。只是，這樣的合作關係，被社方認為不夠理想，因此多年來一直在輔導取貨站轉型為直營門市「好所在」。
「其實應該說，在早期成立合作社的階段，在思考從共同購買變成合作社型態的時候，就受到日本生協（日本大型合作社，見註解）（註 4）非常大的影響。在那個年代，日本生協就已經在談勞動自主這件事了，而我們當時沒辦法成立站所，所以是從班配（3 人一班配送貨品，見註解）（註 5）開始，後來有社員非常熱心地願意自己拿錢出來、提供自己的地方來方便其他社員取貨，這就是取貨站的起源。」
日本生活俱樂部「生活者協會」的理想社區圖。圖／主婦聯盟提供
主聯合作社的理事主席李修瑋這麼說：「但是後來我們發現，有些站所慢慢走上傳統『老闆娘』的經營型態，變得不再具有合作社精神了，同時因為他們是獨立的單位，有自己的資金，會形成合作社中又有企業的怪異狀況，內政部也來糾舉……我們這次推動組織改造，原本是以這 5 個取貨站為主體，但後來評估過後覺得可以全面開放。」
「我要強調，我們沒有要強迫站所工作人員去組織勞動合作社，但我們也不會再阻止有意願的人來組成團隊承攬──站所是主婦聯盟消費合作社的資源，我們認為它應該更具有公共性。」
逾 300 名勞工受影響，對「雇主責任」的想像無共識
然而，無法迴避的卻是，在主聯合作社決議走向公共的同時，有約莫 300 個以上的基層勞工，可能面臨職涯的不安震盪。在訪談過程中，我直接對社方提出這個質疑：「社方說對消費合作社的社員有責任，但你們同時也是雇主，你們也對雇員有責任。」對此，陳郁玲說，在員工訓練中一直鼓勵勞動者培養多方面的職能：「合作社與一般企業不同，我們基於共同的生活選擇而組織結社，從外聘用專業工作者來服務社員，我們期待在雇員的職能上，他是可以跨區域工作的，這種對於他工作職能的培植，我覺得就是我們對他的責任。」
圖片來源／主聯合作社粉專
這樣算是對職員負責嗎？蔡一維接續著回答：「為了鼓勵職員勇於嘗試，目前在評估（承攬團隊）制度上的設計，是非常偏向現有站所人員的，不是什麼人都可以來組成團隊。首先，我們堅持一定要是勞動合作社的型態，不可以是公司、工作室或協會；其次，承攬團隊中必須要有一定比例的成員通過我們站務工作的檢核考試。為了鼓勵職員投入參與，我們也提供 2 年留職停薪，如果工作人員出去組成團隊，2 年後他覺得還是想要回來工作，職位還在。」
這是偏利的設計，卻非保證，蔡一維也坦承他覺得難以兩全。如果有意願要來承攬站所的團隊，也通過審核，那些沒有意願加入的、現有的站所人員怎麼辦？蔡一維說：「他可以接受調站的安排，或是便按照勞基法，計算年資資遣。」
針對調站做為一個選項，此次事件中的利害關係人，東海站站長、工會中區監事林采蓉指出：「有些縣市站所彼此相距不超過 30 公里（註 6），但勞工也有可能並不想接受這樣的安排，更何況有些縣市就只有一個站所，像是彰化，你要把人調去哪裡？」
接下篇：站在合作的分水嶺，勞工為什麼「不選擇」？／主婦聯盟合作社勞務承攬轉型爭議（下）
後記：溯洄從之，道阻且長：合作在他方／主婦聯盟合作社推動勞務承攬爭議
註解：
註 1： 社代大會通過議案，但工會批判這是夾帶於其他議案中的包裹式通過，有代表性不足之虞。
註 2： 包含 5 個取貨站和 49 個直營門市「好所在」站所，前者為勞務承攬契約，後者之站務人員皆為直聘員工。此外，所謂「門市」為作者選擇讀者較易懂之日常用語，合作社內一般不會稱「取貨站」或好所在為門市。
註 3： 1844 年，一群英國的紡織工人，基於共同購買的需求而結合，成立了羅虛戴爾公平先鋒社（Rochdale Society of Equitable Pioneers），是歷史上最早成功運作的合作社。如今世界上所公奉不悖且被接受為普遍適用的 7 大合作社原則，即脫胎自於「羅虛戴爾原則」（Rochdale Principles）。
註 4： 全名為「生活者協會」。為日本的大型合作社組織，臺灣主婦聯盟消費合作社之經驗常取徑於此，代表人物為橫田克巳，著有《我是生活者》等著作。
註 5：3 個人可成立一班，請求以班為單位配送貨品，為主聯合作社從最早期延續至今的社員運作方式，如今許多偏鄉或沒有門市的東部，仍以班配為主。
註 6： 在談到勞工受職務調動時，多有所謂「不可超過 30 公里」為合理，然而勞基法中其實並沒有明文規定具體的範圍。內政部 74 台內勞字第 328433 號解釋令提到勞工職務調動的 5 原則，也僅有提到若超過一定距離，雇主應予以必要協助或行核發交通補貼。30 公里為一社會默契，可能源於就業保險法第 13 條：申請失業給付時，如果就業服務站介紹的工作，和失業者住居超過 30 公里，失業者得拒絕介紹而繼續請領失業給付。雖然沒有明文規定，社會默契的強度也不足以在發生勞資爭議時止爭，實務上，如果勞工拒絕接受調動而請求仲裁，法律上多會以上述之勞務調動 5 原則為綜合評估其受調動之合理性，也並非是只以距離遠近論斷。
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