站在合作的分水嶺,勞工為什麼「不選擇」?/主婦聯盟合作社推動勞務承攬爭議(下)

主婦聯盟的三重總站。圖/作者提供

承上篇:框架之外,「尊嚴勞動」可能嗎?/主婦聯盟合作社推動勞務承攬爭議(上)

細究社方最新一版的承攬方案,以月利用額(即一般零售業所稱的「營業額」)100 萬至 400 萬的級距(註 1)來比較,新制(勞動合作社)幾乎都是略高於舊制(因還未拍板,社方表示還不方便將數字直接公布周知),承攬的費用範圍(社方每月需付給勞動合作社的費用)大致為月利用額的 6.4%~11%。此外,未來勞動合作社因承攬消費合作社業務而衍生的 5% 營業稅,亦由消費合作社吸收。

經數次修改,未來轉型為勞動合作社的承攬費用,在基準承攬費與各項業務獎金全拿的狀況下(承攬費用計算公式請見表一),幾與現行站所的收入相差無幾,視勞合社內部自主的工時分配,還可能高於如今站務人員薪資所得。(註 2)此外,主聯合作社並將以一席法人的身分加入未來承攬團隊的組成,在我的理解,圖中第 B~E 項,等同於將目前的管理指標轉化為獎金,以確保未來主聯合作社將重要業務交付勞合社承攬後,社員的服務與社內工作不致脫軌。

站所勞務承攬費用公式。製圖/NPOst 公益交流站

「組成勞動合作社,你不用再自己另外拿錢出來投資設備,只要找到 7 個願意一起從事自主勞動的人,來承攬站所的勞務,目前每個站所幾乎都有百萬以上的利用額,等於是把開創一個新事業的風險降到最低。而且,因為勞動合作社是一個獨立的事業體,它可以不只承接主婦聯盟一個客戶(的業務),也可以一個團隊承接兩個站所,如果你願意留在地方耕耘,也可以同時發展其他的服務和事業,那都是我們樂見的。」陳郁玲說。

在制度設計上,最新版本據悉也將原本站務人員憂慮的職災保險等納入考量,凡此種種顯示在具體承覽方案的細節中,無論是審核未來承攬團隊的方式,或是承攬條件的開具,可看出社方並無迴避雇主責任的意圖,而確在做一種資源的轉化:嘗試透過「確定採購」勞動合作社的勞務服務,將原本營運順暢的站所,轉而為扶植合作經濟體遍地開花的資源。然而,遊戲規則縱然充滿良善設計,勞工要踏出那一步,卻不如想像中容易。

若能實踐尊嚴落實權益,勞工為什麼「不選擇」?

某種意義上,勞動合作社與工會相同,其終極目標都包括了實踐尊嚴勞動與捍衛勞動者權益,只是,目前臺灣共計約有 300 多個勞動合作社,社員人數卻不到總就業人口的千分之 2,桃李不言,下自成蹊,倘若「工人擁有公司」是一面對勞權困局與資本傾軋世界中所生之所有不公義的可能路徑,為何蹊徑仍荒木橫生、人獸無跡?

圖/作者提供

這個疑問也是臺灣勞工陣線主任洪敬舒的論文核心意旨。在他甫於 2018 年出版的碩士論文《合作的艱難 勞動合作社的比較利益──以勞動者觀點出發》裡,如此闡述他的觀點:

勞動合作社在社會及勞動巿場的非主流化,國內合作學者將成因分別指向資本能力、人力及政策支持不足(梁玲菁;2008)、經營態樣認識不明、僱傭關係爭議或賦稅不合理(于躍門,2011;錢金瑞,2017)。但就研究者多年從事勞動組織的工作經驗,勞工的集體不選擇往往是經濟及社會性壓力的權衡比較結果,例如唯恐受到資本的彈壓便是導致勞工參與工會意願偏低的主因之一。換言之,完美的合作模型與實踐經驗的矛盾點看似受制於政策及資源缺乏等外部因素,也可能是受到勞工集體意識所影響。

在訪談中,我問到諸如賦稅優惠等政策誘因不足、被洪敬舒歸類在外部原因的問題,他反問我:「妳覺得減稅真的是重點嗎?妳想想,繳稅是有營收、有營利之後的事,是開始生產之後的事,但顯然臺灣的狀況,是連組織率也非常低。這裡面顯然還有勞工自己內在的困難。」

在外,是政策未完備、自由資本流通條件不具足、合作社教育闕乏等不利因素;於內,除了在惡劣勞動環境中長期的習得無助,一般人對「工人擁有公司」的想像並非是自主掌握勞動狀態,而仍停留在過往對於「黑手變頭家」的、緊隨資本累積而來的「翻身」意象。

陳郁玲(左一)、蔡一維(中)與李修瑋(右一)受訪中。圖/作者提供

回到主聯合作社正在發生的事件中,社方一心一意端出的好菜,看似便遭遇到勞工的「集體不選擇」了。林采蓉直言:「如果想當老闆,我就會去做生意,我就是要找工作,才會來讓你僱用,社方說這個方案有多進步,但是我不想當老闆不行嗎?」

另一位工會幹部,也是中區麻園頭站站長、資深的合作社人劉麗卿則提出更為實際的反面誘因:「當我是一個勞工的時候,我有勞健保,有勞退,還受勞基法保護,如果我要自己出去組勞動合作社,什麼都沒有了,要自己加保在職業工會,那個算法都不一樣啊。(註 3)」雖然承攬勞務無所謂自負盈虧,但是,大多數勞工終其職涯,都認定只有受僱的就職型態才是保障,脫離勞基法傘下,人人恐慌,哪怕勞基法所能給的,也談不上生存保障。

勞基法並不保障自由的人生、快樂而有尊嚴的勞動,不保障你在工作中創造出價值,並能憑依這價值再回頭來堅實自我。但是,勞基法就是勞工所僅有的了──在沒有好的典範出現之前,要攜手往未知走,需要的不只是陪伴,或當事人的進步意識,更重要的還是信任

圖片來源/主聯合作社官網

菜都端上桌了,你不吃,你不進步?

工會在現代國家與企業共構的的勞動框架中,爭取一個穩定的勞動環境,而在合作社這種不以逐利為唯一目標、但求共好的組織中,只要有勞雇關係的存在,恐怕就仍得回到勞資二分的位置上來共同討論前程。

蔡一維和陳郁玲提起這件事,語氣中都充滿悵然。「坦白說,工會成立的時候,我們都很高興。我們自己就在做社員組織了,怎麼可能反對職員的組織?但是我們本來期待,合作社的(企業)工會,可以不是長這個樣子。」

什麼樣子?「我們很疑惑,也很遺憾,工會並沒有考慮比較良性、有效的溝通方式,而是選擇在事情尚未明朗之際就用公開聲明的方式在臉書上放話,而且把勞動合作社汙名為人力外包。我們一直在等工會來跟我們溝通,8 月 10 日工會發文給社方,8 月 12 日就對外發聲明了,我們根本來不及找他們談。」

週五下班前發函,週末行動,這是常見的工會行動策略。但對社方來說,是一道撕裂信任的裂口,而工會幹部卻主張,信任早在更遠之前就已經被破壞殆盡。

圖片來源/主聯合作社粉專

年初社代大會通過議案之後,社員自主事業小組開始積極對社員與職員說明方案內容,5 月,在臺南、臺中、新竹、臺北一共開了 4 場說明會。會中由理事王瑞聰與蔡一維向社職員們(多數為站長站務)解釋方案的內容。劉麗卿回憶:「首先,審核機制到底是什麼根本說不清楚,只告訴我們會有審核機制,叫我們不用擔心,當時那個版本的承攬費用很低,也引起質疑,最重要的還是那個態度啦,讓我們覺得,是社方要把我們遺棄了。

「理事直接跟我們說:『你們以後就是老闆了,不要再去想勞基法的事情』,好像我們還在擔心勞保和職災的問題,是我們很不進步。」說明會上的氛圍,確實火花四射,情緒滿溢,而社方派出來與社職員溝通的人,在承接住他們的驚慌與憂慮這件事情上,是全然失敗了。臺北場說明會的錄影中,看起來幾乎就是一個男性菁英與一群主婦勞工無法聚焦的對話,前者理性自得,後者恐慌憤怒,劉麗卿說:「我是老合作社人,我不會不懂什麼是合作社的精神,可是社方這樣對待職員,我真的覺得他們很殘忍。」

對社方來說,原本的期待約莫是眾人能一起讓草案趨往完善,然而忽略勞動條件受到衝擊的勞工之情緒,而使原本的「溝通過程」看起來更像是粗暴的「佈達告知」,縱使自豪於社內表達意見的渠道很多,彼此的互信基礎在此時業已受到嚴重傷害。

此外,工會的常務理事章雅喬提到一點:「你說你要推勞務自主,要談勞動尊嚴,那你整個規畫這個方案的小組裡面沒有一個勞工代表,你不覺得這件事情很荒謬嗎?」

主婦聯盟物流部。圖/作者提供。

擦肩在前,錯身在後 ,縱使不甘淪為一般勞資對立的局勢,其分立也已無可避免。雙方都對彼此期待得更多,職員、合作社人、社代、工會成員、理事,乃至於私人交誼,各種角色不斷交融交錯,問題談不清楚,只有讓身在其中的每個人都感到遍體臨傷。

站在合作的分水嶺,是反挫或向前?

工會的另一個質疑是,所謂的勞務自主,一定要把已經穩定發展的現有站所推出去實驗嗎?為什麼不鼓勵社員發展新的事業體?基於此,陳郁玲回答得很清楚,「主婦聯盟消費合作社,已經是一個年利用額 14 億以上的組織,有 500 多個職員,有效社員 5 萬多人。我們有這個責任對社會推廣合作經濟,那麼對我們來說,把現在運行得最穩定的站所用來扶植和陪伴勞動合作社的成立,是最負責任的做法。」

她補充道:「一個新事業體最大的挑戰是什麼?今天推動站所轉型為勞動合作社,以現有的站務人員為優先組織的對象,門市的客戶是現成的,不用開發,我們藉由穩定的購買服務來提供穩定的收入,有了穩定的收入,工作者可以放心地思考、創新,去想這個獨立事業體還可以發展往什麼方向,也能更好地回應社區的需求。」

在臺灣,要有能量與資源做這件事,倘使不寄望國家政府,可能真的只有主婦聯盟消費合作社有可能促成。在極其個人的主觀觀察上,我相信主聯合作社並無藉「偽合作真外包」來降低人事成本的意圖,也是因為此一方向的組織改造,對社方來說,非但不可能降低成本,甚至會在行政端上增加十分繁雜的業務──設想若成功推行,等於是從一個運行無礙的主體,分裂成數十個社間合作,更不提尚有社方承諾的輔導與陪伴,只怕還會由此而生出更多的人力需求。

圖片來源/主聯合作社粉專

然而考驗還在前方。未來還有許多驗證主聯合作社是「玩真的還是玩假的?」的時機。而今,撕裂的社內關係使得前路滯礙難行,由上而下的推動、失效的溝通渠道也令人感到合作社最可貴的價值可能已經受到挑戰。這篇報導進行時,在訪完工會後,知道工會與社方終於在 9 月 20 日有一場定期會議,我問雅喬工會目前的訴求是什麼?她說,價值可以再辯論,但是對於形式仍要先有所堅持,工會最為不滿的其中一件事,是在「社員自主事業小組」裡始終缺乏勞方的聲音:「推動勞動合作社這件事,假設你綁著站所一起,它就是牽連上萬,它就是一個會動搖資本的東西,因為消費合作社 9 成的利用額就是靠站所。」

「我們從來沒有想要去阻撓社方推勞動合作社,但是我們期待的是對等的溝通,而不只是列席;你今天要做的這件事,是影響到我們全部 54 個站所的工作人員,我們希望在與勞方代表協商之前,社方可以暫緩推動的進程。」

在截稿前得知,9 月 20 日雙方做出的決議,是社方同意工會 2 席進入小組共議。

對於相信合作經濟可能為一解方的人來說,此時此刻都是一個至關重要的分水嶺:若能往前走,也許真可大刀闊斧闢出一方想像不到的天地,共創典範;反之,則有可能使本已處境堪憂的合作想像,受到至深的反挫。


後記:溯洄從之,道阻且長:合作在他方/主婦聯盟合作社推動勞務承攬爭議


註解:

註 1 承攬費用最低以 100 萬月利用額計算。

註 2: 據李修瑋表示,承攬費用是以最寬鬆的人力下去計算,意即,如果勞合社的成員願意分擔較多工時,則收入便可能比現行的月薪還高。工會對此表示質疑:「所謂最寬鬆的人力是怎麼計算出來的?況且如果你沒有做到那個利用額,就沒有那樣的費用,每月可以拿到的費用其實是變動的。」工會認為,就此來預測未來費用的寬緊,太過於危險。

註 3: 一般員工在受僱的狀況下,勞保的分擔比例為 7:2:1(雇主:勞工:政府),健保的比例則為 6:3:1。若離開企業自行於職業工會投保勞健保,勞保的部分,勞工自己要負擔 6 成。


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作者介紹

周孟謙

周孟謙

NGO 勞動環境觀察者。非營利組織田野浸淫已久,曾從事募款與公關工作,後進入社區大學服務。曾經以為文學是自己一生道路,後來發現社會學更吸引人,轉了一個髮夾彎之後就再也回不去了。

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