框架之外,「尊嚴勞動」可能嗎?/主婦聯盟合作社推動勞務承攬爭議(上)

主婦聯盟好所在(門市)一景。圖/作者提供

 

2018 年 3 月 25 日,主婦聯盟消費合作社(以下簡稱「主聯合作社」)在社員代表大會通過議案後(註 1,旗下 54 間門市(取貨站/站所)(註 2的「轉型」正式成為決議推動的目標。所謂轉型,意指主聯合作社打算將原本直營的取貨站業務,有條件地開放予「勞動合作社」承攬。於此同時,目前大多為社方直接雇用的站務人員,有可能在未來面臨巨幅工作型態的調動,甚至失業。主聯合作社固然主張,推動勞動合作社成立,是既符合合作社精神、社方核心價值,同時也是長期以來戮力於合作經濟推廣的工作方針,但對於主聯合作社的勞工來說,則無異於晴天霹靂。

「在頭幾場說明會裡,社方基本上就是在告訴我們,我們原本服務的站所有可能會被別人承攬,而我們只有幾條路:要嘛就是自己來籌組勞動合作社,要嘛就是接受調站,或者接受資遣。」甫於去年成立的主聯工會中區常務理事章雅喬說:「這麼大的對於勞動條件的影響,不用跟勞方討論嗎?」工會於是於 8 月 12 日發出聲明反對,聲明中將此事描述為「以推廣勞動合作社之名,行更改勞動條件之實」,在之後的 2 則懶人包中,也直指社方假意推動勞務自主、實則欲行人力外包,係「假承攬真雇傭」,旨在降低人事成本。

主婦聯盟合作社工會推出的懶人包。圖/截自 主婦聯盟合作社工會臉書

對此,主聯合作社組織部課長、「社員自主事業小組」的一份子,也是此次推行站所勞務承攬的主舵手蔡一維迭聲喊冤:「如果只是要降低人事成本,我們不用把遊戲規則設計成這個樣子。」社方表示,推動站所轉型、鼓勵職員出來組織勞動合作社,是將已經穩定營運的門市業務,再加上合理的承攬費用,用以扶植勞動合作社的成立,這是主聯經過非常漫長的教育、共讀、共學之後終於決定在今年開始推行的計畫

「坦白說,把要推動勞動合作社描述為是要人力外包,我真的覺得滿傷心的。這可能也顯示了,我們社內的合作社教育,並沒有自己想得那麼成功。」主聯合作社的理事陳郁玲表示:「主婦聯盟消費合作社對於合作經濟尊嚴勞動有一個很明確的想像,談了很多年,總是很發散,這次我們決定要端出一些比較具體的方案來跟大家討論。我們總要踏出這一步。」 

什麼是勞動合作社?為什麼會是更好的選擇?

在深探其方案內容之前,我們有必要對於勞動合作社的概念了解得更多。

在臺灣,提起「合作社運動」,人們自會望向已成立超過 17 年的主婦聯盟。然而,一群消費者基於共同需求而結合的故事在人類歷史中則更為久遠(註 3)。合作社,或稱合作經濟體,存在著豐富的型態,除了臺灣民眾較為熟悉的員生合作社、消費合作社或是信用合作社等,各行各業無不可成立。在世界各地,農業、社福、建築、醫護、長照、保險,乃至殯葬,含括了生老病死、食衣住行的全部需要,都有合作經濟的模式參與其中。

簡單來說,合作經濟的核心,是透過平等民主的經濟參與,來服務人與社區的共同需求,這些需求在人單力薄之時,可能需要付出更高的代價才能滿足,或甚至在主流市場中根本沒有實踐的可能,但透過將有同樣需求的人結合起來,共同行動,從而得以更合理的代價取得成果。基於此,合作經濟也在某種程度上,被視為是介於資本主義與社會主義中間的第 種選擇:一方面它仍在自由市場框架下生產、消費與服務,另一方面,透過不問股本、一人一票的平等決策,在經濟體內行直接民主,確保個人的意志與生存選擇,不至於被(內或外的)巨型資本噬沒。

合作社 7 大原則。圖/取自綠主張網站

合作經濟於焉有了從無可抗力的處境中解放人的美好想像。在這樣的美好想像中,勞動合作社更是其中最具有浪漫色彩的一種:在自僱與受僱之外的路徑,由工人來擁有公司,自主營運,自主管理,自己決定利潤分配、工時與勞動條件。工人擁有公司,更同時意味著將經濟體的盈虧與生產者或勞動者緊緊綁縛,由擁有公司的人自己來創造利潤,也由每一個勞動者來分享全部的勞動成果。另一方面,在世界各地成功的典範中,勞動合作社尚有相較於企業更具生存適應力的良好彈性,著因於其不將逐利做為唯一存續條件,也因為與社區有更親近的關係,往往比起一般企業能更好、更快地回應社區的需求。

蔡一維提到:「對主婦聯盟消費合作社來說,其實推動站所或取貨站轉型為勞動合作社,是已經談了很多年的事,我們也持續對社內進行共學、共讀,2016 年成立社員自主事業小組,開始比較具體地去談這件事的輪廓,也與北北、北南 2 區 20 幾個站所的站長、站務開過好幾次會,聽取他們的意見,並非貿然行事。」

陳郁玲則補充:「在一開始研究這個方案的時候,當然有一個因素,是想要解決多年來取貨站和消費合作社曖昧不清的權利義務關係,但是我們在這討論過程也看見了社員的需求。回到合作社的基本價值來說,我們應該服務的對象,還是合作社的社員。」

陳郁玲所謂的「社員需求」,包含了更具有彈性與生機的零售服務,「很多社員一直在問,什麼時候主婦聯盟可以提供熟食?有沒有可能在一些區域裡提供送餐服務?甚至是托老、托幼、喘息中心?我們相信的價值是,這些需求都可以透過社區裡的成員來提供,也只有在地的人最了解自己需要什麼、可以發展什麼。」

圖片來源/主聯合作社官網

勞動合作社在這層思考的面向上,便不只是一種在自僱、受僱以外的就業選擇,除了勞務自主與尊嚴勞動的追求,還有了堅實地方網絡的積極意義。「我們想在地方上釋出這些職缺,讓這些本該要在地方生根的站所,其工作機會也回到地方。」

站所「轉型」並非突然,勞務承攬早已存在

事實上,勞務承攬早已存在於主聯合作社的結構中,目前還剩下 5 間取貨站,便是這樣的歷史遺緒。只是,這樣的合作關係,被社方認為不夠理想,因此多年來一直在輔導取貨站轉型為直營門市「好所在」。

「其實應該說,在早期成立合作社的階段,在思考從共同購買變成合作社型態的時候,就受到日本生協(日本大型合作社,見註解)(註 4)非常大的影響。在那個年代,日本生協就已經在談勞動自主這件事了,而我們當時沒辦法成立站所,所以是從班配(3 人一班配送貨品,見註解)(註 5)開始,後來有社員非常熱心地願意自己拿錢出來、提供自己的地方來方便其他社員取貨,這就是取貨站的起源。」

日本生活俱樂部「生活者協會」的理想社區圖。圖/主婦聯盟提供

主聯合作社的理事主席李修瑋這麼說:「但是後來我們發現,有些站所慢慢走上傳統『老闆娘』的經營型態,變得不再具有合作社精神了,同時因為他們是獨立的單位,有自己的資金,會形成合作社中又有企業的怪異狀況,內政部也來糾舉……我們這次推動組織改造,原本是以這 5 個取貨站為主體,但後來評估過後覺得可以全面開放。」

「我要強調,我們沒有要強迫站所工作人員去組織勞動合作社,但我們也不會再阻止有意願的人來組成團隊承攬──站所是主婦聯盟消費合作社的資源,我們認為它應該更具有公共性。」

逾 300 名勞工受影響,對「雇主責任」的想像無共識

然而,無法迴避的卻是,在主聯合作社決議走向公共的同時,有約莫 300 個以上的基層勞工,可能面臨職涯的不安震盪。在訪談過程中,我直接對社方提出這個質疑:「社方說對消費合作社的社員有責任,但你們同時也是雇主,你們也對雇員有責任。」對此,陳郁玲說,在員工訓練中一直鼓勵勞動者培養多方面的職能:「合作社與一般企業不同,我們基於共同的生活選擇而組織結社,從外聘用專業工作者來服務社員,我們期待在雇員的職能上,他是可以跨區域工作的,這種對於他工作職能的培植,我覺得就是我們對他的責任。」

圖片來源/主聯合作社粉專

這樣算是對職員負責嗎?蔡一維接續著回答:「為了鼓勵職員勇於嘗試,目前在評估(承攬團隊)制度上的設計,是非常偏向現有站所人員的,不是什麼人都可以來組成團隊。首先,我們堅持一定要是勞動合作社的型態,不可以是公司、工作室或協會;其次,承攬團隊中必須要有一定比例的成員通過我們站務工作的檢核考試。為了鼓勵職員投入參與,我們也提供 2 年留職停薪,如果工作人員出去組成團隊,2 年後他覺得還是想要回來工作,職位還在。」

這是偏利的設計,卻非保證,蔡一維也坦承他覺得難以兩全。如果有意願要來承攬站所的團隊,也通過審核,那些沒有意願加入的、現有的站所人員怎麼辦?蔡一維說:「他可以接受調站的安排,或是便按照勞基法,計算年資資遣。」

針對調站做為一個選項,此次事件中的利害關係人,東海站站長、工會中區監事林采蓉指出:「有些縣市站所彼此相距不超過 30 公里(註 6),但勞工也有可能並不想接受這樣的安排,更何況有些縣市就只有一個站所,像是彰化,你要把人調去哪裡?」


接下篇:站在合作的分水嶺,勞工為什麼「不選擇」?/主婦聯盟合作社勞務承攬轉型爭議(下)


註解:

註 1: 社代大會通過議案,但工會批判這是夾帶於其他議案中的包裹式通過,有代表性不足之虞。

註 2: 包含 5 個取貨站和 49 個直營門市「好所在」站所,前者為勞務承攬契約,後者之站務人員皆為直聘員工。此外,所謂「門市」為作者選擇讀者較易懂之日常用語,合作社內一般不會稱「取貨站」或好所在為門市。

註 3 1844 年,一群英國的紡織工人,基於共同購買的需求而結合,成立了羅虛戴爾公平先鋒社(Rochdale Society of Equitable Pioneers),是歷史上最早成功運作的合作社。如今世界上所公奉不悖且被接受為普遍適用的 7 大合作社原則,即脫胎自於「羅虛戴爾原則」(Rochdale Principles)。

註 4: 全名為「生活者協會」。為日本的大型合作社組織,臺灣主婦聯盟消費合作社之經驗常取徑於此,代表人物為橫田克巳,著有《我是生活者》等著作。

註 5:3 個人可成立一班,請求以班為單位配送貨品,為主聯合作社從最早期延續至今的社員運作方式,如今許多偏鄉或沒有門市的東部,仍以班配為主。

註 6: 在談到勞工受職務調動時,多有所謂「不可超過 30 公里」為合理,然而勞基法中其實並沒有明文規定具體的範圍。內政部 74 台內勞字第 328433 號解釋令提到勞工職務調動的 5 原則,也僅有提到若超過一定距離,雇主應予以必要協助或行核發交通補貼。30 公里為一社會默契,可能源於就業保險法第 13 條:申請失業給付時,如果就業服務站介紹的工作,和失業者住居超過 30 公里,失業者得拒絕介紹而繼續請領失業給付。雖然沒有明文規定,社會默契的強度也不足以在發生勞資爭議時止爭,實務上,如果勞工拒絕接受調動而請求仲裁,法律上多會以上述之勞務調動 5 原則為綜合評估其受調動之合理性,也並非是只以距離遠近論斷。


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活動資訊

日期:2018 年 10 月 19 日

時間:09:30-17:40(09:00 開放入場)

地點:四號公園演藝廳

地址:新北市中和區中安街 85 號 B1

 

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作者介紹

周孟謙

周孟謙

NGO 勞動環境觀察者。非營利組織田野浸淫已久,曾從事募款與公關工作,後進入社區大學服務。曾經以為文學是自己一生道路,後來發現社會學更吸引人,轉了一個髮夾彎之後就再也回不去了。

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