公益組織如果繼續燃燒員工熱情,將流失人才

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(photo via thefrontwindow)

編按:按雖然標題下的這麼戳中全台所有勞工的辛酸,但其實這篇文章更側重於鼓勵慈善組織從一些容易著手之處,去改善「內部管理」的品質。為什麼說是內部管理、而不說員工福祉?因為要求改善員工福利的目的不只是為了伸張勞工人權,也是為了重新提昇組織績效。

 

一個士氣低落的組織,特別是中小型的組織,很難帶領員工創下佳績。這點不論在一般企業、公益團體或非政府組織皆然。不過這篇點出公益組織工作者的另一個特性:他們更容易認為自己的過勞是理所當然的,因為他們正在燃燒自己,照亮他人。

工作場合的心理健康漸受重視

在英國,現代人的心理健康問題就跟五十肩或腕隧道症候群一樣,已經成為一種普遍的文明病。各種公司越來越重視員工的心理健康,瑜伽課和園藝課啦、特休和津貼啦、開放的工作環境啦,各種措施紛紛出籠。不過這些改變有沒有降臨到非營利組織工作者的身上呢?

「能夠自在的說出工作上的沮喪和焦慮,才是比較健康和正向的。」在心理健康促進的英國非營利組織 Mind 工作的 Tom Pollard 表示。

(photo via Firesam!, flickr)

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想改變,從哪裡開始做?

「我們必須積極主動找出問題,不論是個體員工的感受、還是工作流程上的結構問題,而不只是等著員工敲門訴說,否則是管理者的失職。」Sarah Jones 表示。她任職於英國最大慈善基金會之一的惠康基金會,該基金會專門從事生醫方面的研究,而 Sarah 本人是職業健康方面的護理師。

「鼓勵員工去做些可以讓他們『自體修復』的事,其實是打造健康工作環境比較偷吃步的辦法。」關注心智健康的英國社企 Mind Apples 創辦人 Andy Gibson 如此說。

鼓勵員工午睡、多走動、去樓下買杯咖啡轉轉、或是站立開會、盡量暫時離開自己的辦公桌,也是「開明辦公室」常用的招數,不過如果工作上的問題沒有被協助解開,那麼離開辦公桌也無法減低員工的焦慮。

但根本問題仍在工時文化

和創造各種外顯福利比起來,最難的其實還是在於工作環境的文化。

「在很多工作環境,其實每個人都被預期要工作的比表定上下班時間更久一些。」Tom Pollard 認為,如果一個主管能夠建立準時下班的典範,也能讓員工在工作上取得平衡,而不是荒謬的一直比誰晚下班。

雖然台灣的慣老闆們一向習慣把員工視為公司的成本負擔,但在社工或是公益組織界,這問題似乎慘到已經沒有什麼人在討論。這些問題正在創造一個惡性循環,非營利組織界對於自身勞工的處境只能用「共體時艱」四字消極帶過。

公益工作者,燃燒熱情的問題更嚴重

相對於比較願意為自己的權益精打細算的一般工作者(「我工作就是要來賺錢養家的啊你開我玩笑嗎?」),公益工作者除了熱愛自己的工作,經常也視工作為社會使命。

工作和私生活的界線連帶地變得非常模糊。額外的工作付出,無法換算為可被計算的加班時數,這也成為公益組織工作管理上更為頭痛的問題。

非營利組織能夠花在「內部管理」的資源和心力也都更少,往往要等到員工病倒了、或是主動提出離職了,問題才能夠浮上水面。更嚴重的來說,有時即使問題明擺在眼前,組織也已麻痺或無力處理,只能眼看員工來來去去,業務被反覆交接,組織年復一年地原地踏步。

photo via 騰訊大家

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那些因病倒而退出的人,並不一定是組織應該汰換的「老弱殘兵」,相反地,他們可能是揹了最多工作、最不會自掃門前雪、對工作任務最有自覺和熱誠的工作者。

「早點完成份內工作,就是接著做更多的份外工作。」這種「能力越強、責任越大」的道德期待,反而形成一種永世不得翻身的浩劫。如果組織管理者不能及早抬起頭關注並改善問題,那麼這些人才的流失,只會讓組織的成長反覆洗牌、難以累積這些人才本應為組織帶來的進步。

(本文參考編譯自:Charities risk losing staff if they fail to promote wellbeing, The Guardian, 11 May 2015)

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作者介紹

陳 妤寧

在臺大政治系畢業、喜歡同時說正反觀點的優缺,在臺灣網路圈工作兩三年、喜歡網路濃濃的開放和建設個性,現在希望理性的社會工程,能夠更接納人類情感的複雜與多元。    想用採訪認識世界、用人類學開拓視野、用報導寫作讓更多專業知識變得有趣易懂。

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