作者：蒙妮夏．卡皮拉（Monisha Kapila）／摘譯：喳呼
當全球影迷準備好欣賞奧斯卡頒獎典禮時，所有在非營利組織服務的人都該特別留意「白人的奧斯卡」（#OscarsSoWhite）活動。這項活動旨在反對奧斯卡四項演技類大獎中，所有入圍者都是白人，足以證明整個娛樂產業缺乏種族多元性及包容性。
談到種族多元性，娛樂產業與非營利組織有許多相似之處──
無意識的偏見橫行
無論再怎麼開放並具有包容力，每個人在做出判斷及決定時，根據的都是自身的刻板印象。不論年齡、種族、性別或對不同族群的整體接受度，所有人都會受自身無意識的偏見影響。研究顯示，即使人們的立意良善，偏見依然可能發生。發展對自身偏見的察覺能力，有助於讓人們及組織做出較好的決定。
無意識的偏見，不論對組織培訓或人才辨識都有所影響。在招募員工、發展員工技能、提拔員工時，許多非營利組織都沒有明確的架構，這表示各項決定經常只出於日常關係及不明確的標準。然而，即使是具有明確架構的組織，也必須做出相當程度的努力，以確保每個人都能採取具包容性的做法。非營利組織可以努力將這一點形塑為自身的組織文化，尤其是透過領導階層的支持、各階層員工的訓練，以及建立坦率的對話管道等。
高度依賴未支薪或低薪人才
不論是非營利組織或娛樂業公司，都希望以低薪或無薪方式，讓充滿抱負的專業人士擔任入門級的職位，包括讓他們擔任志工或實習等。這種做法不但造成系統性的偏差，也讓想加入此行業的人卻步。2012 年，一項由《慈善紀事報》（Chronicle of Philanthropy）針對年資未滿 5 年的非營利組織工作者所做的調查顯示：36% 的受訪者薪資在 30,000 美元至 39,000 美元，低於美國全國入門級職位的平均薪資 43,000 美元。就目前大學畢業生（尤其是黑人學生）需要承擔較高額的學貸來看，不難想見為什麼非白人種族最後選擇在非營利事業工作的人越來越少，更不用說擔任領導階級了。
「白人的奧斯卡」（#OscarsSoWhite）活動迫使美國電影藝術與科學學會對其成員進行調整，輿論壓力也可能導致更多行動。雖然大眾可能不會如此嚴峻地審視非營利組織，但相較於私人企業，非營利組織確實面對較高的標準：畢竟他們致力促進公眾利益，且關注各項問題，包括種族及公平性等。
這是個複雜的問題，牽涉到非營利組織籌募資金的方式，以及社會大眾有多重視處理社會問題的從業人員。如果我們期待發揚多元性及包容性，這一點就必須有所進展。例如：定期將某一職位的薪資與組織內外的其他工作加以比較評估，並且估計組織可以從特定人士身上獲得多少貢獻。
決策角色缺乏多元性
在非營利組織及好萊塢的領導階層中，白人都占有優勢，這一點與勞工的普遍情況卻不相符。根據美國勞工統計局資料顯示，65% 的美國勞工是非拉丁裔的白人，且這個比例正在萎縮。到了 2039 年，非白人種族所占的勞工比例將可能超過 50%。此外，根據一項 BoardSource 的問卷調查，在非營利組織中，有 89% 是由白人擔任總裁，而董事會的成員中也有 80% 是白人。令人驚訝的是，有 25% 的非營利組織董事會完全由白人組成。
喪失對服務對象的敏感度
在美國，針對貧困相關問題（包括教育、經濟發展、居住，以及公共事務等）提供服務的非營利組織，主要的服務對象是非白人社群。在 2014 年，美國整體人口的貧困率為 15%，但各種族之間的貧困率有極大的差距：非裔美國人的貧困率為 24%，拉丁裔為 24%，華裔為 12%，而非拉丁裔白人為 10%。由於領導階層缺乏種族多元性，所以非營利組織就跟娛樂產業一樣，難以對其服務對象的需求保持敏感度。
董事會成員單一化
非營利組織的任務成效必須向組織的董事會負責，董事會成員若能更多元，將影響許多團隊工作。事實上，有 71% 的董事會及 75% 的總裁認為，董事會成員越多元，其任務的完成度越高。此外，非營利組織的董事會成員主要依然由白人、男性，及超過 50 歲的人擔任。董事會必須跨越現有人際脈絡，使成員多元化。
非營利組織與其領導者必須合作無間（不論以個人名義、組織名義或部門名義），在促進平權及包容性方面做出更多貢獻。讓我們一同發聲，將平等置於重要地位，並宣示我們無法對種族差異妥協。不論背景為何，所有人都該重申這樣的訊息，那些在特定體系中受益於特權的人更該如此。
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