林金立：長照人員 10 多年來「做功德」共體時艱，如今加薪到 3.2 萬從何而來？
文／林金立 臺灣居家服務策略聯盟理事長
長照 2.0 推動 1 年，依舊困難重重。要解決長年的問題，必須要有長遠的規畫，且按部就班的實施，才能逐步建構一個能永續發展的長照體系，但是近來的長照功德說議題延燒，加薪不斷被提起，看似吃大補丸，但若沒有完整規畫，有可能成為壓垮長照體系的一根稻草。
加薪看似簡單就能說出口，但其實必須奠基在合理的支付及給付制度。有合理的費用，才能產生合理的薪資待遇，薪資待遇要高，給付費用就要高，這是很簡單的算術。可是，給付費用誰來付？家屬嗎？長期照護是長久的負擔，家屬的付費能力受限，那麼該由政府來負擔嗎？政府的錢從何而來？無論稅金或是保險費，都還是從全民來，最後負擔還是回到民眾身上。
這看似環環相扣的問題，其實只是複雜長照體系的一部分問題，喊加薪之餘，沒有完整規畫，無助於長照體系的建構。
「功德說」？重新檢驗信任關係
加薪議題延燒迄今，除了政府信誓旦旦的口頭保證，民間看不到整體規畫。加薪目標為何？政府說的是「平均薪資」，但報導出來卻變成「基本薪資」？居服員對此的理解又是什麼？期待是什麼？
當一個政策需要不斷解釋，又不容易說清楚時，困擾就產生了，全臺灣的居家服務單位在資訊模糊不明的情況下，承受了所有的質疑與誤解，很多居服員聽了政府的話，就誤解、指責居服中心苛扣薪資，政府、民意代表、媒體也屢說要監督居服中心不能苛扣，這讓臺灣的居家服務單位是情何以堪啊！
現在的居家服務單位都是非營利組織（NPO），他們募款、借錢支持政府政策，卻真心換絕情，一個功德說引起一把火（參考：要照服員做功德，卻邀壽險財團賺大錢？／民間團體聯合聲明與抗議），現在又要面臨工作關係的撕裂，對政府的信任關係即將瀕臨極限！
現任行政院長賴清德。圖／總統府 @ flickr, CC BY 2.0
10 多年來共體時艱，長照超低薪還能承受多久？
居服員的待遇這幾年雖有調升，但還不夠。我們來看相關資料，從 2011 年 150 元／小時，到 2017 年 170 元／小時 + 交通津貼 3500-5000／月，6 年來增加了 35%，平均每年提升 5%，但是居服員人數增加的速度仍然趕不上需求，問題依然存在，為什麼？因為待遇仍然偏低！
長期照顧是一個規範性行業，薪資的主要影響因素來自政府給付的費用，政府制度實質決定了長照從業人員薪資。若依目標，明年要將照顧服務員平均薪水提升至 3.2 萬，也還是沒有達到臺灣平均薪資的水準。
這 10 餘年來的長照體系，是所有長照工作人員（照顧服務員、督導及所有長照從業人員），用超低薪水面對龐大的照顧壓力所努力出來的成果，他們的付出絕對值得臺灣平均薪資以上，政府若要建構長遠的長照體系，就要想辦法在短時間內將長照人員薪資提升，並至少跟臺灣平均薪資相符。這牽涉到整體長照政策與制度，不單單只是加薪，臺灣還需要完整的規畫。
圖／maxlkt @ Pixabay, CCO Creative Commons
但過去 10 幾年來，居服單位一直被要求共體時艱，過去的問題一直都還沒解決，今年還要面對不斷產生的新問題，單位要自訓自用人員，要應付新制所有不適應，以及不斷出現的加薪議題，之後還要面對開放市場競爭。政府的角色應該要建立一個穩健的體系，幫忙長照機構、工作者與個案解決這些問題，可是現在卻不是這樣，我們的居家長照體系，還承受得了嗎？
先提升基本給付額度，才能調整薪資待遇
依目前公佈出來的包裹給付額度，每小時的平均費用跟舊制差不多，在幾乎沒增加費用下，薪水提高從何而來？如果依照目前公告之包裹制費率，依居家服務聯盟推估，居家服務員月薪約為 25,894 至 28,703 元，居家服務督導約為 31,000 至 33,000 元，政府如果不調升給付費用，根本沒辦法達到政府所期待的薪資水準。
臺灣居家服務策略聯盟歷經一年不斷與政府對話爭取，政府多以預算已編定為由，不增加基本給付額度，現在卻又說要調薪、加薪！？這種模糊不清的對話模式，不斷造成居服單位與居服員的緊張，有必要做更清楚的澄清：
1. 薪資的費用必須呈現在「基本給付」中
政府說因為有服務加成，所以會加薪！？這說法是模糊的，包裹制的費用設計，區分「基本給付」與「服務加成」，「基本給付」包含用人費用與行政管銷費用，也就是說「全職平均月薪達 3.2 萬」以上的成本，必須完全含括在「基本給付」裡面，才能真實呈現人事成本，如前面所述，依目前公告的基本給付額度，沒有辦法達到這樣的薪資水準。
圖／whitfieldink @ Pixabay, CCO Creative Commons
2. 加成不是加薪，是多產生的成本
服務加成又分為「服務對象加成」與「服務單位加成」──
(1) 服務對象加成：補貼針對特殊需求個案之服務，例如夜間服務、特殊個案等，因為需要特殊技術、特別心力付出，或是多人共同服務，所增加的風險與服務成本，係屬成本補貼與獎勵津貼，而且也都偏低。
(2) 服務單位加成：是針對服務單位整體的營運與服務投入考量設計的，例如偏鄉服務，在採行以服務量計算酬勞的制度下，會因為路程距離，造成偏鄉以服務量的多寡來計算收入，無法符合成本，也造成無足夠收入聘僱人員。所以設計補貼交通成本、收入的獎勵津貼，是彌補整體的收入，條件嚴格且金額偏低。
偏鄉加成的規定摘要──
(1) 雇用照顧服務員當月服務 3 個以上居住於本部公告之長照資源不足地區服務對象之獎勵津貼：每人月 3000 元。
(2) 當月有實際提供服務於本部公告之長照資源不足區之交通津貼：每人月 3000 元。
政府說服務偏鄉可以加薪 6000 元，指的是服務加成，而非基本給付。說法如此模糊，會一次又一次的造成單位與居服員間的衝突（參見：衛生福利部包裹制度簡報／偏鄉加成規定）。
圖／eliola @ Pixabay, CCO Creative Commons
5 大建議，建構長照體系健康循環之道
「訂定合理支付給付制度，促進專業知能與長照人力之發展，帶動長照體系之健康循環。」讓長照體系產生良性循環，要達成目標，有以下建議──
1. 調升基本給付額度與服務加成，改善整體待遇
2. 規畫整體政策時程，6 年讓長照人員薪資達到臺灣平均薪資水準
3. 儘速確立照顧相關職系與設置照顧專門學校
臺灣目前照顧人才培養管道，除了 90 小時的照顧員職前訓練外在正式教育體系中，目前有 15 所大專院校、16 個系所有老人相關科系，但是內涵大不同，多數冠上「管理」2 字，照顧實務相關課程的比例，從 2 成多到 4 成多，師資的背景與教學共識更是迥異，對於學生的職涯規劃五花八門，這也是為何大學老人相關科系畢業學生，投入長照的比例不到 1 成的原因之一。
在現況教育體系下，要大學畢業生成為照顧即戰力，是緣木求魚，因此確立真正的照顧職系，並進一步設立專門學校，培養要投入照顧的專門人才，才有助於照顧專業的累積與發展。
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4. 召開長照體系發展會議
長照發展要有整體藍圖，建議依《長期照顧服務法》第 7 條，廣納各服務領專家，召開諮詢會議，規畫居家、社區、住宿式長照服務整體的藍圖，並將未來長照人員薪資的訂定，建立法治的基礎與規範。
5. 建立政策溝通機制
政府政策需要民間單位執行，民間單位需要對話與溝通的機制，資訊模糊造成彼此的誤解，反而拉長了學習曲線，也傷害長照體系的發展。這段期間，民間經常是從報紙上獲得長照政策資訊，面對所有的壓力與資訊不明的情況，議題一燒起來，直接遭殃的就是督導與單位，被誤解、指責，如果政府跟民間是夥伴關係，應該不是這樣對待夥伴的吧。
政府直接幫民間單位宣布加薪？
一個長照體系建構的分層與分工，政府訂定政策與籌措財源，民間設立機構並聘僱員工提供服務，到年底臺灣有超過 250 個民間居服機構，期盼未來政府對長照有變革與新意產生時，可以先有政策說明與溝通。否則這次政府直接幫民間單位宣布薪資，民間單位卻不知道，反而產生更多問題。這種宛如政府直接聘僱的模式，不是長照體系健康之道！
臺灣要建立強大的長照體系，必須有整體社會環境來支持，也需要更周延且按部就班的發展步驟，這是全民的期待。
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