勞資無法團結，性侵、暴力與過勞何時止息／生輔員勞權與安置機構困境（下）

承上篇：生輔員的「心聲」，如同拿壞麵包止飢／生輔員勞權與安置機構困境（上）

依附關係毀壞與否，沒有共識

另一方面，許多生輔員之所以不認為 16 小時跨夜工時該鬆動，在於其照顧工作的陪伴性質，不允許其「多想」。

「其實我們大部分都自願留下來過夜，因為晚上就寢前的時間往往是最忙碌的，除了帶夜間活動，許多談心與情感交流也都在此時發生。既然真心想留下來上 16 小時班，當然希望勞基法也能將夜間計入工時。」勵馨基金會某中心另一生輔員說。

這或許就是勵馨基金會在記者會中所強調的「依附關係」──孩子無法適應不斷變換的面孔，且每個生輔員處理事情的方法不同，交班時必須鉅細靡遺的交待值班時所發生的每一件大小事。這件事在許多安置機構中同樣造成困擾。

「我們很多孩子必須花好幾月才會開口跟你說一句話，要得到他們的信任真的非常困難。頻繁的輪班會導致非常高的溝通成本，與孩子的關係也不易維持。」小賀說：「安置機構必須同時處理孩子的生理、心理、教育、發展，處理他過去的未竟事宜，協助他安排未來，以及他的此時此刻。我們對一個孩子的處遇經常是 7、8 條線同時在走，頻繁的交班讓我們很錯亂，訊息在傳遞過程中非常容易錯漏。我們已經用盡任何方法，包括開會、Line、交班本子，如此還是會有訊息漏掉。」

某一少年安置機構生輔員則在單獨且匿名受訪時表示：「我自己會希望維持原本的班表。因為拆成 12 小時之後，如果持續很多天都排到夜班，其實跟孩子的相處並沒有多少時間。在安置機構，每過 1、2 天孩子發生的事就會非常多、變化很大，交班都要花很多時間去溝通。如果連續好幾天都輪夜班，對孩子的情況掌握會很斷裂。」

然而，這樣的依附關係是無法被克服的嗎？

無論是小賀及其生輔員、勵馨基金會的 4 個生輔員、某大型公益組織之少女安置中心生輔員，還是芥菜種會，目前為止所有的受訪者都表示，「只要人力足夠」，每 12 小時輪一班的情況並非不可，「只是沒有試過」。

沒有人真正知道執行起來會如何，關於收容兒少的依附關係究竟是否受到傷害，其實無法達成共識。因為別說各機構安置收容情況不同，即使在同一機構，兒少的個別差異性也非常大，生輔員的性格特質和做法也不同，有些生輔員樂見勞動條件改善，相信依附關係影響不大，有些則無法想像新制輪班究竟會發生什麼事。有些生輔員則說，過去他們也是連續上班，如今換成 12 小時班，剛開始大家也都很反彈，現在適應後倒也就習慣了。

夜間待命究竟是否該計入工時？

那麼，關鍵除了人力不足，另一重點顯然在於跨夜值班究竟算不算工時？

生輔員夜間身處勞動現場，與其他輪夜班之職務類型不同。例如，2 年前臺灣社會激烈爭辯、同樣在爭取合理勞動權益的護理人員，其輪班會分成白班、小夜班、大夜班 3 班制，但護理人員值夜班時是真的完全「清醒」著在處理事務，安置機構的生輔員卻是「在睡眠中待命」。

一來生輔員已經「連續上班」8、9 小時，其精神和體力狀態不可能撐過整夜，二來也找不到人來輪值夜班。夜間工時的計算因此成為勞資雙方的衝突來源之一，彼此對於究竟是在「待命」還是「睡覺」有著明顯的認知差異。

「沒有人願意違法，但是安置機構生輔員夜間究竟算不算工時，現在連政府社政部門都搞不清楚，即使是公辦民營的機構也一樣。」吳小萍說：「就連最近一次縣市政府偕同勞動部代表解釋時，依然表示夜間睡覺不需要計入工時。」

機構經營者認為生輔員夜間是在「睡覺」，許多生輔員卻表示自己夜間並沒有辦法安眠。「許多孩子都會有情緒問題，要起來陪伴；有的孩子則會趁夜逃走，要起來處理；有的個案則會在半夜緊急需要安置入住，我們也得起來準備床位和相關用品。而且我們夜間經常一個人要對 20 幾個孩子，根本無法好好睡覺。」幾個安置機構生輔員異口同聲表示。

現行多數安置機構所能做的，就是在生輔員夜間必須起來處理事情時，予以額外的工作津貼，然而「睡覺」到底睡得好不好，終究成為各說各話。

「對我來說，如果這段時間發生的事情這個生輔員需要負責任，那他就是在待命，需要計入工時。」小賀說：「但老實說，即使知道這一點，我也無法做到合法。因為說來說去，我就是找不到人來輪夜班！」

「社會的發展走到了現在，我們終於知道這個問題該認真討論。如果政府告訴我夜間確實該算工時，又不能超過 12 小時工時上限，那我們當然想做出新的排班表。」吳小萍說：「但我要再重覆一次那個老問題：人到底在哪裡？」

人員任用資格枷鎖重重

是的，終歸所有問題源頭，只能問一句「人到底在哪裡？」

小賀苦笑說：「很多人都覺得我們是很奇怪的機構，怎麼一天到晚在徵人。可是我收容的人數一直在增加，衛福部又一直來喊說我還有空床位，我當然必須徵人。而且我們家薪資條件其實已經算中上行情了，卻還是一直找不到人。」

吳小萍也強調：「我們從半年前到現在，天天都在徵人，就是找不到生輔員！」她直指現行生輔員補助與任用資格枷鎖重重，機構根本不知道能去哪裡找人。

若同時考量「兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法」第 8 條以及現實狀況，生輔員的最大人力來源通常有幾個管道：

1. 專科以上下列科系畢業者：家政、護理、兒少福利、社工、心理、輔導、教育、犯罪防治、社會福利、特教等畢業生。

2. 取得生輔員專業訓練結業證書者（20 學分，360 小時）：其內容包括兒少福利相關法規、兒少身心發展、親職教育、社會工作概論、助人技巧與專業倫理、生命與性別教育、事故處理、行為輔導及處置、自立生活規畫及輔導等。

3. 高中（職）以上、擔任助理生輔員 3 年以上者。

乍看能擔任生輔員的科系很多，然而這些專職科系有些不符生輔專業所需，有些則早有既定的出路就業市場。「家政、護理等科系所學根本與生輔專業所需不同，社工相關科系畢業則多數就擔任社工，絕少會來當生輔。」吳小萍說：「臺灣這麼多科系，能擔任生輔員的或許初估 15%，這 15% 的人裡面願意從原本科系出路轉而來當生輔的有多少人？起碼刷掉大半吧！剩下的人還要再挑選適合的，這樣又剩下多少人？」

「唯一與生輔員專業內容高度重疊的，就是社工人員的學分班（亦即各大專院校開給非社工系畢業生取得社工資格之課程），但這個學分班居然也不被承認為生輔員資格！」

吳小萍指出，生輔員的核心職能在於陪伴、耐心、責任感與溝通能力，與個人人格特質高度相關，既然人力已經這麼難找，理當開放不限科系，待人員進來後再由機構自訓自用，搭配機構在職後教育來協助其取得資格認證。

「今年 5 月 1 日開始，勞動部就將補助地方政府照服員自訓自用計畫，補助 8 成到全額。去年開始，身障機構聘用人員條件依法也得以放寬（註 3）。相比之下，兒少安置人員卻得由機構自行貼錢讓他們去上課，任用條件還嚴苛無比，這合理嗎？」吳小萍嚴正質疑。

「照顧本身就是一門專業。生輔員必須有輔導技巧、會談技巧、同理心與團隊溝通能力，還必須了解發展心理學，知道兒少成長的進展在哪裡，這些都需要訓練。」小賀強調，生輔員有其專業，並非人人可勝任，但如今機構根本無暇選擇真正適合的人，因為一開始能選擇的就已經非常少。

專業訓練課程空有法源，無人執行

「第 2 項就更別提了。專業訓練證書課程各縣市政府舉辦的意願不高，他們認為每次參加的人都很少，為什麼？因為大多都辦在週間上班時間，誰有辦法去上課？而且一上要上半年，剛進入生輔勞動現場的新人很難一邊熟悉環境、一邊請假去上課，且若他們選擇去上課，我能排班的人不就更少了嗎？」

吳小萍表示，機構過去曾想自行舉辦訓練課程，然而政府補助幾近於零頭貼補，機構每辦一次至少得找足 30 名以上收費學員，才能打平成本。「地方政府不辦課程，我們自己辦又無法申請到足夠補助。為什麼政府不能出面整合各大專院校課程，加開生輔保育人員的培訓管道（如社區大學、空中大學等認證課程），並且讓課程名稱及學分數相同的課程准予跨校採計呢？」

「一邊要求生輔員任用資格，一邊卻毫無任何方法來增加培訓，到最後我們只好找人格特質適合、學歷等資格卻不符的人進來，期待他服務滿 3 年之後得以合法（滿足上列第 3 項）。但這 3 年內我們都會被罰款，而且通常 3 年一到，很多人也就離職了！」

芥菜種會 1962 年於臺灣立案，是最早立案的社福組織，走過逾一甲子，經歷過劇烈的經濟變動與社會福利變遷，如今面臨的卻是在勞動意識抬頭之下，社政主管機關反應慢半拍、措手不及的窘境。「過去我們覺得這就是自己想做的事，那時候覺得，政府給多少錢都算是補貼，有總比沒有好。」吳小萍說：「但現在社會發展走到了這個階段，我們既要照顧孩子，又要照顧勞工，當我怎麼也找不到人的時候，我們的支援究竟在哪裡？」

「民間機構出來做安置服務，政府不用感謝，但至少應該珍惜。」吳小萍再三強調：「我們的限制標準比長照、身障機構人員都還嚴苛，還要每年受縣市政府評鑑、每 3 年受中央政府評鑑，道理何在？我們都相信兒童是國家的希望，青少年是社會問題的解答，但我們的政府究竟是如何對待我們的兒少？」

結論：勞資團結爭取錢與人，方為上策

綜觀現今安置機構現況與問題，處處牽扯到錢與人的資源匱乏。人力不足導致生輔員無法符合勞基法、享有合理的工時，進而影響到專業，且對「完整休息時間」有過度的期待；機構經營者因為財力不足及法規重重限制而始終無法補足人力，面對勞動意識抬頭，卻又沒有條件跟上。如此便出現許多機構無力處理高處遇成本之個案，拒收特定情形之兒少，無處可去的兒少便全數被扔進如南投嚴重超收之安置機構中，造成暴力體罰及夜間無人力防堵性侵之事。

在這樣的環境中，大部分的生輔員因此無法兼顧家庭。現行生輔員若非年輕而尚未有家累，就是已經毋須負擔家庭照顧重擔的工作者。生輔員的專業無法累積，中間世代斷層，流動率高，造成人才尋覓更加困難。

更糟的是，勞資雙方因此出現嚴重的衝突。「彼此不信任的社會關係，真的很糟糕，絕對不會帶來社會進步，只會撕裂而已。」吳小萍強調，大部分的機構主管都不想苛待員工，如今該合法的、該做的他們也都想做到，但手上的兵糧實在少得可憐。

然而，機構經營者如今顯然站在一個窘迫卻關鍵的位置。設若所有機構經營者與其主管團隊都能團結起來與職工站在一起，共同向主管機關壓迫與要求，其勝算絕對比如今勞資分裂的景況來得有作用力。確實，勞工在爭取權益的初始多有言詞激烈，左支右絀的機構經營者又難以溝通，彼此衝突四起。然自吳玉琴 3 月 3 日召開記者會後至今，時隔一個半月，勞資雙方或許已逐漸釐清問題徵結。

至少，在勞動部於 3 月 29 日與衛福部社家署共同召開的座談會中，依據其受邀成員的會議紀錄顯示，社工工會成員已明確表示，其立場並非在反對各經營主管，僅希望保障勞動基準法之最基本精神；各機構經營者也已不再針對勞基法修法多做討論，反而炮口一致對準衛福部，期望問題能獲得真正緩解。

任何產業都有惡意剝削勞工之雇主，也都有難以看見全貌的勞工，即使是長久以來以愛心慈善為名之社會福利組織亦同。然則那畢竟是體制歪扭延伸下的惡劣少數。多數勞工並無惡意也無餘力日復一日與主管對立，多數機構經營者也不願背負打壓勞工之惡名，並且頻遭罰款。事態至此，若雙方無法團結，則籌碼盡失。

所謂合作，不代表雙方必須全盤接納、充分同意甚至奢求彼此喜歡，多數時候身處不同位置的族群唯一的共通點，僅止於共同的目的與訴求，其各自的理想與做法衝突不可能盡皆達到共識。然而，鬆動結構本非易事，縱使團結未必能短期見效，但分裂必定無濟於事。

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註 3：依據  105 年「身心障礙福利機構設施及人員配置標準」第 12-3 條，評鑑甲等以上之身障機構服務人員，可於一年內取得專業資格，特殊情形經主管機關許可後得再延長一年。且其不合格之列計人數，不得超過實際任用人數之 1/3。其條件明顯較兒少安置機構寬鬆許多。

延伸閱讀：安置機構困境解析