林金立:長照人員 10 多年來「做功德」共體時艱,如今加薪到 3.2 萬從何而來?

圖/sabinevanerp @ Pixabay, CCO Creative Commons

文/林金立   臺灣居家服務策略聯盟理事長

長照 2.0 推動 1 年,依舊困難重重。要解決長年的問題,必須要有長遠的規畫,且按部就班的實施,才能逐步建構一個能永續發展的長照體系,但是近來的長照功德說議題延燒,加薪不斷被提起,看似吃大補丸,但若沒有完整規畫,有可能成為壓垮長照體系的一根稻草。

加薪看似簡單就能說出口,但其實必須奠基在合理的支付及給付制度。有合理的費用,才能產生合理的薪資待遇,薪資待遇要高,給付費用就要高,這是很簡單的算術。可是,給付費用誰來付?家屬嗎?長期照護是長久的負擔,家屬的付費能力受限,那麼該由政府來負擔嗎?政府的錢從何而來?無論稅金或是保險費,都還是從全民來,最後負擔還是回到民眾身上。

這看似環環相扣的問題,其實只是複雜長照體系的一部分問題,喊加薪之餘,沒有完整規畫,無助於長照體系的建構。

「功德說」?重新檢驗信任關係

加薪議題延燒迄今,除了政府信誓旦旦的口頭保證,民間看不到整體規畫。加薪目標為何?政府說的是「平均薪資」,但報導出來卻變成「基本薪資」?居服員對此的理解又是什麼?期待是什麼?

當一個政策需要不斷解釋,又不容易說清楚時,困擾就產生了,全臺灣的居家服務單位在資訊模糊不明的情況下,承受了所有的質疑與誤解,很多居服員聽了政府的話,就誤解、指責居服中心苛扣薪資,政府、民意代表、媒體也屢說要監督居服中心不能苛扣,這讓臺灣的居家服務單位是情何以堪啊!

現在的居家服務單位都是非營利組織(NPO),他們募款、借錢支持政府政策,卻真心換絕情,一個功德說引起一把火(參考:要照服員做功德,卻邀壽險財團賺大錢?/民間團體聯合聲明與抗議),現在又要面臨工作關係的撕裂,對政府的信任關係即將瀕臨極限!

現任行政院長賴清德。圖/總統府 @ flickr, CC BY 2.0

10 多年來共體時艱,長照超低薪還能承受多久?

居服員的待遇這幾年雖有調升,但還不夠。我們來看相關資料,從 2011 年 150 元/小時,到 2017 年 170 元/小時 + 交通津貼 3500-5000/月,6 年來增加了 35%,平均每年提升 5%,但是居服員人數增加的速度仍然趕不上需求,問題依然存在,為什麼?因為待遇仍然偏低!

長期照顧是一個規範性行業,薪資的主要影響因素來自政府給付的費用,政府制度實質決定了長照從業人員薪資。若依目標,明年要將照顧服務員平均薪水提升至 3.2 萬,也還是沒有達到臺灣平均薪資的水準。

這 10 餘年來的長照體系,是所有長照工作人員(照顧服務員、督導及所有長照從業人員),用超低薪水面對龐大的照顧壓力所努力出來的成果,他們的付出絕對值得臺灣平均薪資以上,政府若要建構長遠的長照體系,就要想辦法在短時間內將長照人員薪資提升,並至少跟臺灣平均薪資相符。這牽涉到整體長照政策與制度,不單單只是加薪,臺灣還需要完整的規畫。

但過去 10 幾年來,居服單位一直被要求共體時艱,過去的問題一直都還沒解決,今年還要面對不斷產生的新問題,單位要自訓自用人員,要應付新制所有不適應,以及不斷出現的加薪議題,之後還要面對開放市場競爭。政府的角色應該要建立一個穩健的體系,幫忙長照機構、工作者與個案解決這些問題,可是現在卻不是這樣,我們的居家長照體系,還承受得了嗎?

先提升基本給付額度,才能調整薪資待遇

依目前公佈出來的包裹給付額度,每小時的平均費用跟舊制差不多,在幾乎沒增加費用下,薪水提高從何而來?如果依照目前公告之包裹制費率,依居家服務聯盟推估,居家服務員月薪約為 25,894 至 28,703 元,居家服務督導約為 31,000 至 33,000 元,政府如果不調升給付費用,根本沒辦法達到政府所期待的薪資水準。

臺灣居家服務策略聯盟歷經一年不斷與政府對話爭取,政府多以預算已編定為由,不增加基本給付額度,現在卻又說要調薪、加薪!?這種模糊不清的對話模式,不斷造成居服單位與居服員的緊張,有必要做更清楚的澄清:

1. 薪資的費用必須呈現在「基本給付」中

政府說因為有服務加成,所以會加薪!?這說法是模糊的,包裹制的費用設計,區分「基本給付」與「服務加成」,「基本給付」包含用人費用與行政管銷費用,也就是說「全職平均月薪達 3.2 萬」以上的成本,必須完全含括在「基本給付」裡面,才能真實呈現人事成本,如前面所述,依目前公告的基本給付額度,沒有辦法達到這樣的薪資水準。

圖/whitfieldink @ Pixabay, CCO Creative Commons

2. 加成不是加薪,是多產生的成本

服務加成又分為「服務對象加成」與「服務單位加成」──

(1) 服務對象加成:補貼針對特殊需求個案之服務,例如夜間服務、特殊個案等,因為需要特殊技術、特別心力付出,或是多人共同服務,所增加的風險與服務成本,係屬成本補貼與獎勵津貼,而且也都偏低。

(2) 服務單位加成:是針對服務單位整體的營運與服務投入考量設計的,例如偏鄉服務,在採行以服務量計算酬勞的制度下,會因為路程距離,造成偏鄉以服務量的多寡來計算收入,無法符合成本,也造成無足夠收入聘僱人員。所以設計補貼交通成本、收入的獎勵津貼,是彌補整體的收入,條件嚴格且金額偏低。

偏鄉加成的規定摘要──

(1) 雇用照顧服務員當月服務 3 個以上居住於本部公告之長照資源不足地區服務對象之獎勵津貼:每人月 3000 元。

(2) 當月有實際提供服務於本部公告之長照資源不足區之交通津貼:每人月 3000 元。

政府說服務偏鄉可以加薪 6000 元,指的是服務加成,而非基本給付。說法如此模糊,會一次又一次的造成單位與居服員間的衝突(參見:衛生福利部包裹制度簡報/偏鄉加成規定)。

5 大建議,建構長照體系健康循環之道

「訂定合理支付給付制度,促進專業知能與長照人力之發展,帶動長照體系之健康循環。」讓長照體系產生良性循環,要達成目標,有以下建議──

1. 調升基本給付額度與服務加成,改善整體待遇

2. 規畫整體政策時程,6 年讓長照人員薪資達到臺灣平均薪資水準

3. 儘速確立照顧相關職系與設置照顧專門學校

臺灣目前照顧人才培養管道,除了 90 小時的照顧員職前訓練外在正式教育體系中,目前有 15 所大專院校、16 個系所有老人相關科系,但是內涵大不同,多數冠上「管理」2 字,照顧實務相關課程的比例,從 2 成多到 4 成多,師資的背景與教學共識更是迥異,對於學生的職涯規劃五花八門,這也是為何大學老人相關科系畢業學生,投入長照的比例不到 1 成的原因之一。

在現況教育體系下,要大學畢業生成為照顧即戰力,是緣木求魚,因此確立真正的照顧職系,並進一步設立專門學校,培養要投入照顧的專門人才,才有助於照顧專業的累積與發展。

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4. 召開長照體系發展會議

長照發展要有整體藍圖,建議依《長期照顧服務法》第 7 條,廣納各服務領專家,召開諮詢會議,規畫居家、社區、住宿式長照服務整體的藍圖,並將未來長照人員薪資的訂定,建立法治的基礎與規範。

5. 建立政策溝通機制

政府政策需要民間單位執行,民間單位需要對話與溝通的機制,資訊模糊造成彼此的誤解,反而拉長了學習曲線,也傷害長照體系的發展。這段期間,民間經常是從報紙上獲得長照政策資訊,面對所有的壓力與資訊不明的情況,議題一燒起來,直接遭殃的就是督導與單位,被誤解、指責,如果政府跟民間是夥伴關係,應該不是這樣對待夥伴的吧。

政府直接幫民間單位宣布加薪?

一個長照體系建構的分層與分工,政府訂定政策與籌措財源,民間設立機構並聘僱員工提供服務,到年底臺灣有超過 250 個民間居服機構,期盼未來政府對長照有變革與新意產生時,可以先有政策說明與溝通。否則這次政府直接幫民間單位宣布薪資,民間單位卻不知道,反而產生更多問題。這種宛如政府直接聘僱的模式,不是長照體系健康之道!

臺灣要建立強大的長照體系,必須有整體社會環境來支持,也需要更周延且按部就班的發展步驟,這是全民的期待。


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