李尚專欄/誰才是受害者?一例一休攪動社會工作深潭

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2017 年實施「一例一休」之後,陸續發出了各大行業「人事成本」增加的消息,無可避免的,非營利組織也逐漸受到一些「衝擊」。

但是到底受到什麼程度的衝擊呢?並且到底是「誰」(機構方或勞方)才受到衝擊呢?我想著重探討「一例一休」的影響性,而非「一例一休」本質上的問題(如:勞方的主要訴求其實是 2 例,而非一例一休)。若有對一例一休相關的疑慮,推薦參考《焦點事件》的<「一例一休、砍假七天」全紀錄>,裡面有詳盡的說明,就不在此賣弄了。

變形的工時,變樣的勞動權益

事實上,「一例一休」新制只是把社會福利機構長期以來「人力不足」、「業務龐大」及「加班費只能換補休」的結果更突顯出來而已。為什麼呢?

機構方為了遵守一例一休新制以及被罰款的風險,管理部門可能祭出不同的應對方式來更動原先看似規律的工作型態,例如挪移「休息日」、嚴禁加班、勸說特休積假儘快列入排休、醫院社工部門星期六不值班等。

諸多的因應策略,可能導致舊有的規律慣性被打破。舉個更動排班的例子:機構方為了維持在週末舉辦活動這種「非制式化」的特性,又要配合新制不得違法,只好保持週末舉辦活動,但把星期六更動成上班日,將週間其中一天換成休息日。例如星期日維持例假日、星期三訂定為休息日、星期六則稱改為上班日(藉此舉辦週末宣傳與社福活動),以此切碎連續工作的可能性,以符合新制規定,又可以在週末舉辦相關系列活動。

其他諸如,要求嚴禁加班及催促特休趕緊休完,讓勞工能正常下班,機構方也避免增加額外的支出,亦或將週末需要額外職班的狀況取消,或者更動為時限性休假制度,以約束勞工要在期限內休完假等。因此,我們可以從中瞭解:機構方在既有固定的人力編排中,為了應對新制及避免產生額外的加班費,不再延續舊有連續性工作 6 天(因為假日要辦活動)的工作環境。

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一例一休 2 大更動,突顯勞動環境惡劣

2016 年 1 月 1 日起,勞基法將每週工時縮短為 40 小時,而今年新修法上路的一例一休,最大更動有二 ──

其一是把「每週工作時數」推向「日」的概念而不被零碎化(例如:勞基法規定每週工時 40 小時,舊制可以把 40 小時打散在 6 天之中,並且不用付加班費;新制則是以「日」為單位,每週 5 天為「上班日」,剩餘 2 天是以不同加班費計算形式的「休息日」與「例假日」);其二是更改「休息日」的加班費計算方式。

同時,這個「時間緊縮」的變革也是造成實務工作者們痛苦的原因之一,也就是說,本來工作業務已經龐大,然而機構方為了「因應」,反而開啟另一種更具彈性的「變通策略」後門:管控勞動時間,導致看似「影響了原先規律性的工作狀態」。

然而,根本上的問題是長期累積下來的人力缺乏、業務繁重的勞動環境,而非一例一休新制才產生的新問題。然而如果你只留意「一例一休」所導致的變動,當然會將這一切的更動矛頭指向「一例一休」,實則卻是一種掩蓋社會工作者不斷被勞力剝削的虛假意識(false consciousness)。

一例一休只是在這個有問題的池塘,翻出一點底部的淤泥。

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上有政策,下有對策

原先巨大的工作量被機構以「符合一例一休規定」為由而應對出的新制度所限制,需要在更少的時間內完成,讓基層工作者叫苦連天,反而把做不完的工作帶回家裡做,以達成機構要求的績效與服務品質。

龐大的業務量起因於市場競爭環境長期滋養,以及為了追求責信,例如欲達到民眾滿意度、公正公開、增加機構可信度及聲望等,以搶奪更多機構持續生存的能源,包含勸募因子、名聲、壟斷專業領域在市場上的定位等。無法競爭出線的因此被市場應聲淘汰,讓社會工作者業務日益繁重,勞動權益也不斷在競爭中被剝削。

此外,雖然新制影響休息日的加班費計算方式,但是有趣的是,非營利組織幾乎不會給予加班費用,最多則以換休當作加班的補償。

例如仰賴「方案契約型」經費的小型組織,在方案人事費用中,可能早已編列固定支出,小機構捉襟見肘,更不會給予額外的加班費用支出。至於已有固定募款經費作為機構運作來源的大型組織,往往在編列隔年預算時,也不會編列人事加班費用。

同時,一例一休的新制中仍有尚未明文規定的灰色地帶,例如換取補休是否應照比例加乘?以及只要經由「勞資協商」、取得勞工同意之後,即可把加班費換成補休(無論有無加乘)也不違法。然而,「協商」的空間到底有多大呢?

權力不對等的勞資關係

在非營利組織的勞動環境中,些許單位表面列出加班費或是補休這 2 種選擇(以避免受罰),但機構方多維持舊有「加班給補休」的傳統制度,若勞工堅持選擇換取加班費用,會先被主管阻止,若進一步提出異議,將獨自面臨影響工作的風險,以及成為打破組織文化既有規範及權力關係的頭號麻煩人物(如同回捐、試用期折扣薪資等老問題)。即便需要經過「勞資協商」,員工敢不同意嗎?願意冒著離職風險表達不滿意見嗎?

一切只是把「協商權」丟回權力不對等的勞資關係上。再者,基層員工加一堆班、擁有一堆補休,休得完嗎?會不會最後都還給機構,變成名副其實的當志工做善事?

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一例一休真的會造成非營利組織人事成本增加嗎?還是只是一種政治性的喊痛?事實上,新制本質上沒有宣傳所說的那麼完善,但其負面影響也不致讓非營利組織苦不堪言,頂多影響/更動舊有工作習慣,產生需要重新適應的新「麻煩」(例如上述提及更彈性化的管控勞動時間),其他問題多仍為老問題。

或許我們可以反思:自己究竟為何而感到痛苦?這個苦究竟是來自於新制造就的表層更動?還是源自於深層原本就沒有解決的問題?所有的問題,終將回歸到:社會工作者的勞動權益該何去何從?

 

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作者介紹

李尚

李尚

90 後,臺南人,不受傳統社工教育的前醫務社會工作者。抗拒擅長操弄著「愛心助人或平等」的旗幟渲染議題風向而淡化結構性迫害的舵手。近期喜歡關注社工權益、親密關係暴力及猶豫何時去刺青比較好的(人生)議題。

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