「我正經歷壓迫，而非工作能力有問題」基層社工的習得無助，如何以公共角度看待？（下）
承上篇：「督導，我的工作表現跟我的個人議題有關嗎？」基層社工面對的職場霸凌，是公共議題（上）
個人傷痛被迫揭露，是具公共性的勞權議題
沈後山表示，雅婷和阿信的經驗並非單一個案，「不管是在社工實務或工會經驗，我都滿常聽見這樣的故事、來自不同的單位。」沈後山認為，職場發生的不愉快都屬勞權的範疇，公、私 2 種概念並非涇渭可分，例如在督導過程中經歷的傷害，乍看是個別社工員的適應，但都牽扯到經費、倫理、權力關係等公共議題。「故事中的主角如果向我們求助，我們一定會聆聽，不用擔心工會聽不懂，或者『被』認為這跟勞權沒有關係。」
相較於雅婷及阿信，另一單位的基層社工彩加（化名）所經歷的職場霸凌，對她的影響則更為全盤：「我好像越來越退縮，不只是在個督，還有私下的人際相處，我會覺得自己格格不入，那時常覺得自己的身心狀態，跟我所服務的案主差不多。」
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個案工作並沒有帶給彩加挫折，「最削弱我的，反而是每次個督中的互動。」彩加曾在求職自傳中提及原生家庭的狀況，「我的想法是呈現成長背景與我想要成為社工的關聯。」但從面試開始，督導就很習慣去挖掘一些個人議題，例如：「你在原生家庭裡面是什麼樣的人？」或「你現在的反應是否符合『一致型』，個督就在這幾個類似的議題上打轉：「你對案主的焦慮到底是什麼？」、「什麼原因讓你一直鬼打牆，不跟我深入討論？」
不論回應什麼，結果和過程都差不多，「討論到困難個案，督導幾乎都以質問回應：『妳為什麼沒有試那個方法、你為什麼沒有做？』或者『這就是被妳的個人議題影響』」這樣的回應邏輯，導引著受督者進入預設──要不要處理一下自己的『個人議題』？」
「督導會當面質問我一些痛苦的事情，還問我為什麼笑著講，說這是『不一致』，但那就是我面對傷痛時的習慣，用幽默、看淡的方式，會比較好過。」雅婷也提及在個督中被期待說出政治正確的話，於她而言很煎熬，「我知道督導期待我們長成的樣貌是：願意揭露、很柔軟、可以滲透，但我不想『演』出這個樣子。」只是，到了要打考績的關鍵時刻，雅婷妥協了。「我寫了一些好看的說法：『我發現了自己的個人議題如何如何……』果然就因為這樣被肯定了。」
即便彩加不願意，但在重覆的套問下，可以揭露的也都揭露了，過程中有一種微妙的心境轉折，有可能讓被督者更容易受傷：「我的個性本來不太需要『拍拍』，你只需要告訴我具體的步驟怎麼做，但我們在講這些難過的事情，難免都會勾動真實的情感，期待對方給些回應，而督導沒有做這個收尾。」
彩加曾直接跟督導表達：「我講這些東西沒有很舒服，當然希望督導可以給我一些支持或同理，但既然督導沒有要這樣做，為什麼還要我一直講？」督導的回應是：「督導的職責只在確認你某些事情有沒有完成，你需要情感支持，必須自己去找資源。」對於督導這樣的姿態轉換，彩加的感覺是：「哭就輸了，即使我再想哭，也會繃著一張臉不講話，看起來像在反抗，但其實我就是在克制自己不要哭。」
圖／Asdrubal luna @ Unsplash
基層社工的「習得無助」
彩加的單位後來發展出一種另類個督方式，也就是讓彩加和另一位同仁同步進行，督導認為這樣比較節省時間。「這位夥伴給予督導的觀感較好，於是個督的局面就常常演變為，在自己的同事面前被督我的『個人』議題。」
這樣的動力很像回到小學時代，老師認為不乖的學生，同儕對他的態度也會稍有變化，這種意味從個督、團督，擴散到整個辦公室的相處，在這種情形下，自然就會成為單位裡不太有聲音的邊緣人。「大家在聊天時，我變得不會主動加入話題；分配工作時，我也不會再主動表達什麼。同事私下告訴我：『你的努力我們看在眼裡，我們也沒有很認同督導的作法』，但不會有人公然挺身而出。」
「有問題想請教，也會擔心自己問得不對，可能會被責備：『你為什麼不自己先去做整理？』或『你問之前，不會去想一下你的問題意識是什麼嗎？』」這樣的戰戰兢兢、如履薄冰，督導看了也不順眼：「妳好像都要把自己刻意邊緣化，妳好像都要把自己踩上一個被害人的位置。」督導也多次跟彩加提到，也許沒有想要續聘她。
在工作能力不被肯定及高度的不確定性下，彩加還是在原單位工作了將近 1 年，1 年的努力與受挫，得到的結果是單位沒有續接方案了，彩加和其餘同仁都做好心理準備即將失業，並被告知先前累積的補休時數必須歸零，彩加認為這樣的因應措施不合理，才開啟她向工會求助的契機。
「督導發現我向工會求助，把滿多力氣花在認為我捅了他一刀。他說：『從即刻起，妳不要進辦公室，但妳該做的工作還是要作完，我才要給非自願離職證明。』」同時被告知將補休填到督導「認為」不是在工作的時段，如教育訓練，以此把她的補休時數消化掉，「他可能覺得這個補休時數被解決，我提勞資爭議的說服力可能會降低。」
「要是妳去提勞資爭議，我絕對會表達那是因為妳自己的行政效率不好。」督導說，因這句話夾帶的恐懼與打擊，彩加沒有「挺」住把勞資調解走完，「如果督導要用他的方式羞辱我，我擔心要花更長時間處理自己的狀態，我也害怕找不到工作。再加上，我是在這個單位的母機構實習，你可以說是婦人之仁，也可以說是鄉愿，但當時我真的是有點念及舊情，不想再爭執下去。」
圖／Brandon Wong @ Unsplash
「社工界很小」？但工會的存在並非只為反抗
彩加的擔心是合理的，還是被擴大了？沈後山提到，「社工界很小，你真的要這樣搞嗎？」這句話的確常讓欲向工會求助的基層社工卻步、止步。基層社工最關心的往往是：『向工會求助了之後，我還能保有我的工作嗎？』其實工會法及勞基法都會保障你不會被解雇，資方如果針對你提出來的協商或議論對你不利，這些都是不當勞動行為，反而機構的議題就要被扯出來讓大眾檢視。」問題被公共化之後，需要害怕的不應該是基層社工，而是資方。
此外，在謀職部分，工會章程裡也明定其成立目的是協助工會成員就業，工會也建立了自己的資源網絡。「有時基層社工員被恫嚇習慣了，反而限制了自己的想像。但其實你已經在這個領域翻滾知道一些 know-how 了，你甚至可以自己出來創立更平等的工作方式。我知道其他工會先前協助一批被資遣的社工，他們自己創立協會去標前單位的案子，還被他們標到了。其實社工員是有能量的。」沈後山說。
圖／ @ 臺北市社會工作人員職業工會 fb
雅婷、阿信及彩加的故事都呈現了身處複雜動力及權力壓迫下的恐慌：他們從未考慮離開社工界，即使受挫了也不放棄，這也無形加深了他們的擔憂：社工界很小？單位會放話？對社會工作越熱愛，就越想悉心保護。然而，對社會工作越熱愛，卻也越不敢說出壓迫。
基層社工單槍匹馬面對這個世界，反映了許多欲向工會求助者的共同想像：「這樣進到協商的過程，我不就會很尷尬？上班的時候不就要承受異樣的眼光？」針對這個擔憂，沈後山建議：「有沒有其他夥伴遇到跟你一樣的問題？拉他們進來，會更有與機構協商的空間、更有力氣往前。」甚至幾個社工夥伴一同抱怨、串連起共同的經驗，都是解決問的重要環節。
可惜的是，人們普遍不太習慣用「公共的」方式解決問題。例如彩加因「補休時數歸零」向工會求助，這個議題本質上是公共的，卻被混淆為個別社工員的惡意針對，督導才會認為自己被捅了一刀，而非協力解決問題。苛責指出問題的人，或期待社工只是乖乖的模板，非但對於社工體系不利，甚至有可能削弱了整個領域的競爭力。
對此，沈後山表示，社工工會期待逐步去把實務領域的公共議題打開，「我自己是社區工作者，所以看待工會的價值是合作與產業民主，我比較看到合作解決問題的部分，反而不是只聚焦於所謂的反抗。」
圖／Thomas Serer @ Unsplash
每個人的困局，都可能是公共性的
憶起最後一個工作天，督導仍向彩加表達：「經過 1 年，妳的個人議題沒有改變，妳的問題還是一直存在。我督導妳很累，我看不到任何一絲進步的空間。」這些話對彩加有沒有影響？她花多少時間，把這些質疑放下？彩加說：「我覺得自己從來沒有真正的放下。在別的單位工作很順利，但我在小細節會有莫名的焦慮，比如訪案的時間差、差勤，我會擔憂現在的督導會不會也覺得我做不好，一直維持著那個緊繃。」
雖然如此，彩加也常思考：「如果那時把勞資調解完整的走完，我相信對單位會是很大的衝擊，也許就能幫助到跟我有類似經歷的社工員了。」新手社工往往欠缺經驗參照理解，無法認知到「我的困境其實是公共的而非個人的」、「我正在經歷壓迫而非工作能力有問題」。在申訴管道不透明，或整個工作氛圍不鼓勵公共討論的前提下，出走社工領域者自然不在少數。
NPOst 採訪 3 位基層社工，望能呈現存在社工領域已久但幾無公共討論的職場霸凌現象，將此現象帶入問題意識。在受訪對象中，除雅婷與阿信過去為同一單位，其餘（包含專家）皆無業務往來，如彩加並非臺北市社會工作人員職業工會會員、當時也並非向臺北市社會工作人員職業工會求助，卻不約而同的反映、勾勒出共同的現象及理解：3 位社工都提到當時被風行應用的不同理論，也都突顯出諮商專業與社工專業在特定領域合作上的錯置情形。也因此，我們更相信問題的癥結不在於特定的個人、督導或單位，而是更大的結構性因素。
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